رابطه بين فرهنگ سازماني و عملكرد

[Arezoo]

تعيين فرهنگ سازماني به منظور بهبود عملكرد سازماني
چكيده :
درسال 1999 شورايي بنام شوراي سلامت خانواده درپنسيلواينا ، براي تعيين نقاط ضعف ضمعف وقت سازماني به بررسي فرهنگ پرداختن و آن را به معيارهاي خاص عملكرد نسبت دادند .
اين شورا 600 سازمان را بررسي كرد ومتوجه شد 25 درصد سازمانها تنها برروي سه خصوصيت توسعه قابليت ، توانا سازي وسازمانهاي يادگيرنده تمركز دارند . وتنها 3 درصد ازانها روي خصوصيتات مهمي مثل مديريت استراتژيك وتمركز به مشتري كارمي كند

[Arezoo]

بسياري ازصاحب نظران دراين مورد اتفاق نظر دارند كه مقصود ازفرهنگ سازماني سيستمي ازاستنباط است كه اعضا نسبت به يك سازمان دارند وهمين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان ازيكديگر مي شود . پديده فرهنگ مي تواند نقش مهمي درصحنه زندگي اعضاي سازمان داشته باشد .
به بيان ديگر ، فرهنگ سازماني چارچوبي است كه براي كاركنان ومديران رفتار، شيوه تصميم گيري روزانه مشخص مي نمايد وآنها بايد با تكيه براين رهنمودها درصدد تائين هدفهاي سازمان برآيند .
به عنوان هيئت مديره ارشد سازمان غيرسود آور شما بايد نظريه ها وچشم اندازي براي دستياببي به سازمان داشته باشيد .
o آيا كارمندان وهيئت مديره به موازات هم پيش مي روند ؟
o آيا سازمان قادراست تغيير لازم را براي رسيدن به اهداف به وجود آورد ؟
o عادت هاي قديمي ، رفتار ها ورسم ورسوم ها توانايي شما رابراي ايجاد كردن تعيين است حمايت مي كنند يا مانع مي شوند ؟
o سازمان بايد درمسير هاي جديد حركت كند وهمه را دراين فرايند استخدام نمايد وشما ابتدا مي بايست فرهنگ رابع سازمان را درك كنيد كه آيا :
o نگرش تيمي درمحل كار وجوددارد ؟
o آيا همه افراد درك روشني را چشم انداز ، ارزش ها واستراتژي هاي سازمان دارند ؟
o آيا براي موفقيت سازمان درآيند ه مهارت هاي جديد توسعه مي يابند ؟

[Arezoo]

ارتباط بين فرهنگ وعملكرد :
درسال 1999 ، درآينده اي نزديك پس ازخوشامد گويي هيئت مديره ارشد جديد ، شوراي سلامت خانواده درپنسيلوالنيا مركزي درلن كستر بررسي فرهنگ Deninson رابراي تعيين نقاط ضعف وقوت سازماني بكارگمارند وبه ويژه ويژگي هاي فرهنگ را ارزيابي كردند وآن را معيارهاي خاص عملكرد نسبت دادند .
اين بررسي 4 ويژگي فرهنگ يعني هدف يا رسالت ، پيچيدگي ،‌ُسازگاري وهماهنگي را هريك با سه خصوصيت قابل اندازه گيري نشان مي دهند :
1- هدف عمده رسالت يا Mission:
هدف درجه اي است كه نشان مي دهد سازمان واعضاي ان به چه حركتي مي روند ، چگونه به اينجا مي رسند وچگونه هركدام مي توانند درموفقيت شركت ، سهم داشته باشند .
خصوصيات : چشم انداز – مديريت استراتژيك – اهداف
2- پيچيدگي ودرگيري :
پيچيدگي درجه اي است براي هركدام ازافراد درتمام سطوح سازمان كه به دنبال پيچيدگي هدف ، دريك روش مشاركتي درگير باشند براي اينكه هدفهاي سازمان را به اتمام برسانند .
خصوصيات : توسعه قابليت ها – لگرش تيمي – توانا سازي
3- سازگاري :
سازگاري توانايي است كه شركت به طور اجمالي محيط خارجي را بررسي مي كند وبه هرگونه تغيير درمشتريان وذينفعان واكنش نشان مي دهد .
خصوصيات :تغيير خلاق – تمركز برمشتري – سازماني يا دگيرنده
4- هماهنگي :
هماهنگي شامل ارزش هاي هسته اي سازماني وسيستم هاي داخلي است كه راه مشكل ، كارآيي واثر بخشي را درهرسطح ، درمقابل مرزهاي سازماني حمايت مي كند .

[Arezoo]

خصوصيات : ارزش هاي هسته اي – توافق – هماهنگي ويكپارچگي .
هدف وهماهنگي با عملكرد مالي درارتباط هستند ودرهمين راستا درگيري وسازگاري مي توانند براي رضايت ونواوري مشتري درارتباط باشند . اين مدل ، تضادي پايه وبحراني پويا را توسط سازمان ومديرانشان به تسخير مي گيرد .
سازمانهايي با بالا ترين عملكرد درهرچهاره حفره برتر بودند چنين سازمانهائي داراي فرهنگ هاي توسعه يافته هستند يعني هم برمحيط داخل وهم برمحيط خارجي تمركز دارند .
شوراي بررسي مجددا پايگاه داده ها را دربيشتر از600 سازمان مقايسه كردند كه عملكرد بالا ؛ متوسط وپائين سازمانها را نشا ن دهند .
شورا ارزش هاي هسته اي را 12 درصد امتياز بندي كرد اين سعي كه به 88 درصد سازمانها برروي ويژگي فرهنگ با بالاترين امتياز هستند . 25% سازمانها برسه تا ازدازده ويژگي ازجمله توسعه قابليت ، توانا سازي وسازمانها يادگيرنده تمركز كردند برروي ويژگي هاي مهم مثل مديريت استراتژيك وكانون مشتري تنها 3% ازآنها تمركز كردند .

[Arezoo]

تغيير فرهنگ : Shifting The CuIture
وقتي كه نتايج با كاركنان شورا ، تيم رهبري وهيئت مديره درميان گذاشته شد تصيمات زيراتخاذ شد :
1- روشن كردن چشم انداز انجمن
2- انتخاب يكسري ازارزشهاي هسته اي
3- برپا كردن اهداف استراتژيك وتوسعه برنامه كاري ساليانه كه كار هرشخص را به سمت استراتژيك وچشم انداز سازمان هدايت كند .
به علاوه سازمانها 3 سطح را براي معنكس كردن خدمت به مشتريان مطرح كردند .
يك سيستم بازنگري عملكرد كه شامل استاندارد سازي شغل ومسئوليت ها بود توسعه پيدا كرد . وهر كارمندي اهداف ساليانه مخصوص خود را كه با هدف سازمان مرتبط بود توسعه داد .
ارتباطات با مديريت سازمان درهرفرصتي پيش بيني شده بود : گردهمايي كارمند ، گردهمايي شورا ، گردهماي تيمي وبحث ومذاكره يك به يك كارمند .
كارگروهي درابتدا برانجام شدن كارتاكيد مي كرد . براي گرفتن تصميمات كارمندان تشويق مي شوند كه از توصيه همتايان وديگراني كه درباره چنين موقعيت هاي بصيرت دارند نظرجويي كنند .
علاوه براين برنامه بهبود كيفيت مستمر اتخاذ كردند ويك سيستم وسيع معيار رضايت مشتري را ازپيش بردند .

[Arezoo]

Making Progress:
درسال 2001 ، بررسي دوباره درمورد ميزان پيشرفت شورا به اجرا درآمد واين سوال مطرح گرديد كه ايا اصلا شورا بهبودي يافته است يا خير ؟
درسال 2001 شورا به سمت كاهش خدمت به مشتريان برگشت بودجه 25% افزايش يافت . رضايت مشتري درتمام حالات بالا بود وكارگزيني نيز 30% افزايش يافت .
افراد درسازمان فهميدند كه هيئت مديره به كجا مي هواهد برود ؟
چگونه قصد دارند به آنجا برسند ؟
چگونه افراد خود را با استراتژي سازمان متناسب مي كنند ۀ
درنتيجه فرههنگ سازمان تغيير يافت .
با به ياد آوردن اينكه ويژگي هاي هدف وسازگاري بارشد سازماني ارتباط دارند اين نتايج با برگشت به مدل ارتباط مي يابند .
درسال 1999 شورا تنها يك جنبه ازسازگاري درمد نظر داشت كه با 25% امتياز ثبت شده بود .
درسال 2001 هرجنبه ازهدف وسازگاري بالاي 50% امتياز ارزي شد .
درهمان زمان چهارچوب شورا بودجه ،خدمات وتعداد كاركنان ومشتريا نش را رشد داد .
اين مدل رابطه بين درگيري وسازگاري با رضايت مشتري ونوآوري را بيان كرد .

[Arezoo]

اهميت ساختارفرهنگ :
فرهنك ايجاد مشكل مي كند وفرهنگ استوار وموثرمي تواند به دورازعملكرد يك فرهنگ ضعيف درهرلحظه باشد .
پرسش هاي زيررا از خودتان سوال كنيد ؟
- چگونه سازمان شما ارزيابي مي شود ؟
- براي دستيابي به چه هدفي درسازمان خودتالن تلاش مي كنيد ؟
- چطور اميد داريد به انجا برسيد ؟
- چگونه نقاط قوت بره سرمايه تبديل مي شوند ؟
- چه ضعف هايي ازدستيابي شما به اهدافتان پيش گيري مي كنند ؟
بعد ازاين سولات براي كارسخت ولذت بردن ازامكانات آماده شوند .